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La Génération Z (née entre 1995 et 2010) débarque petit à petit sur le marché du travail. On estime que d’ici 2025, plus de la moitié de la population active sera composée de la Génération Z. Habitués depuis leur enfance à l’instantanéité et à l’accès à l’information directe, les jeunes de la Génération Z n'ont pas le temps. C’est la génération du “tout de suite”.
Dans une ère où les métiers pénuriques sont de plus en plus nombreux, l'acquisition de candidatures et la rétention des talents sont devenus des enjeux clés. Attirer cette nouvelle génération d'actifs devient indispensable pour les recruteurs.
1. Une conception du travail et des motivations différentes
Approche du monde du travail différente de la génération “Baby Boomers” ou encore des Millennials ; la génération Z considère sa vie professionnelle au même titre que sa vie privée, et n'est pas prête à faire les concessions des générations passées. Ainsi la façon de les recruter mais également de les manager subissent elles aussi des modifications.
Ce sont des entrepreneurs dans l’âme, grandement inspirés par les grands noms de leur génération. N'arrivant pas à trouver leur idéal de modèle de travail, les Z n'ont pas peur de se lancer par eux-mêmes et ont cette tendance commune à vouloir développer leurs propres business.
Avides de nouveaux défis et de missions stimulantes, ils sont poussés naturellement à aller au-delà de leur zone de confort. Pour se rapprocher de son idéal de travail et de vie, la Génération Z casse les codes ancrés par les générations antérieures, bousculant ainsi la façon de penser et les croyances de chacun.
Besoin de liberté, d’autonomie, et de grandir dans un cadre de confiance où les initiatives sont toujours les bienvenues sont beaucoup plus importants pour recruter la Génération Z.
2. Une approche de sourcing différente pour recruter la Gen Z
Pour trouver ces candidats de demain, les rôles s'inversent. C'est aux recruteurs de les sourcer là où ils se trouvent au quotidien : les réseaux sociaux. Les Z passent en moyenne 3 heures par jour sur ces plateformes.
Un fait avéré, quand on sait que 75% des candidats déclarent passer plus par les réseaux sociaux pour postuler à une offre d'emploi depuis l’apparition de la crise sanitaire (Enquête Seiza “La recherche d’emploi depuis la fin du confinement”, 2021).
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Au sein de la Génération Z, la répartition des canaux dans la recherche d'emploi se fait comme suit : les réseaux sociaux (31,3%), puis les Job board (28%), suivi des sites carrière (20,4%) et de Pôle Emploi (20,3%).
Une forte tendance se confirme : postuler à une offre d'emploi devient de plus en plus instantané. Le candidat postule dès sa première exposition à une annonce, quel que soit son support de navigation. Il semble impensable pour cette génération de ne pas pouvoir postuler depuis un smartphone ou de ne pas se voir offrir la possibilité de réaliser un entretien en visioconférence.
Par ailleurs, l'hyper-réactivité des recruteurs durant le processus de recrutement est fortement valorisée par la Gen Z et est devenue nécessaire pour les recruteurs. En effet, 60% des candidats disent se détourner d'une offre d'emploi s'ils n'ont pas eu de retour sous une semaine suite à leur candidature (Enquête Seiza 2022 : La fin du plein pouvoir des recruteurs ?)
Au-delà du processus de recrutement, il est impératif de proposer aux collaborateurs les plus jeunes une expérience digitale cohérente tout au long de leur parcours dans l’entreprise. Envisager la signature du contrat de travail à distance, l'utilisation d’outils collaboratifs, le recrutement sans CV, ou encore l'envoi des fiches de paie sous format dématérialisé sont autant de pratiques alignées avec les nouveaux besoins de la Gen Z.
À l'instar de leur conception des modèles de travail, pour attirer un jeune, il faudra construire un processus de recrutement basé sur ces fondamentaux : la collaboration, l’humain et l'hyper-réactivité.
3. Une génération adepte du management horizontal
Les jeunes de la génération Z sont perpétuellement à la recherche de défis. Ils n’ont pas peur de l’échec, et le voient, au contraire, comme un moyen de rebondir et de s’améliorer. Ils attendent ainsi de leur manager qu’il leur confie des missions stimulantes avec des objectifs précis à atteindre en espérant toutefois qu’ils pourront travailler en autonomie, notamment à distance, et avoir des responsabilités.
Le management horizontal (d’égal à égal), où le principal atout d’un manager est son expérience, et ainsi sa capacité à transmettre et à conseiller est valorisé par les Z.
En effet, l'espoir de gravir les échelons dans une entreprise n'est plus l'élément qui fera rester un employé issu de cette génération. En revanche, gagner en liberté, en autonomie, et grandir dans un cadre de confiance où les initiatives sont toujours les bienvenues sont beaucoup d'éléments bien plus importants pour retenir ces jeunes talents.
Toujours selon notre enquête, 45% des candidats considèrent que la réputation d’une entreprise et les valeurs qu’elle véhicule ont une importance et une incidence sur le fait de postuler ou non.
Véhiculer les valeurs en interne comme lors de campagnes marque employeur devient alors primordial pour séduire les Z.
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