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C’est un fait : certaines entreprises ou certains secteurs peinent à recruter. En 2023, 61% des recrutements étaient jugés difficiles par les entreprises. Marque employeur ou conditions de travail peu attractives, rareté des talents, mauvaise stratégie de communication… Les raisons des difficultés de recrutement sont aussi nombreuses que les conséquences négatives sur les entreprises. Qui sont ces profils pénuriques ? Comment mettre en avant ces postes qui gagnent à être pourvus ?
Qu’est-ce qu’un profil pénurique ?
En ressources humaines, on parle de profil pénurique ou de métier en tension lorsque les recruteurs ne parviennent pas à pourvoir leurs postes en raison du manque de candidats.
Si les profils pénuriques sont dus à un nombre de postes à pourvoir supérieur au nombre de candidats, les causes de cette carence varient. Bien comprendre les origines de la pénurie de talents permet de mieux y remédier. On peut alors distinguer deux principaux cas de figure :
Le profil pénurique est lié à une rareté des compétences. Le poste vacant nécessite des compétences techniques ou humaines difficiles à trouver. Il peut s’agir d’un ingénieur spécialisé dans un champ d’expertise précis, voire de doubles talents du type marketeur-ingénieur ou consultant-commercial. Et lorsqu’à ce savoir-faire s’ajoute la mention « longue expérience exigée », la pénurie ne fait que s’intensifier.
Le profil pénurique est lié à une faible attractivité du secteur d’activité voire de l’entreprise. Car parfois les talents existent, mais les candidatures n’affluent pas ! Par exemple, dans les métiers de la restauration, les travailleurs, notamment la génération Z, ont repensé leur équilibre vie privée / vie professionnelle et sont moins aptes à faire face aux contraintes de ce secteur (horaires, travail le week-end, …). C'est également le cas de l'industrie lorsqu'il s'agit de faire les 3x8.
Comment recruter un profil pénurique ?
Des stratégies existent bel et bien pour transformer un profil pénurique en opportunité pour l’entreprise. Alors, comment faire rimer pénurique avec pratique et pragmatique ? Découvrez ces 4 conseils essentiels pour recruter davantage !
1. Être présent sur le web et les réseaux sociaux
C’est une évidence : aujourd’hui, il paraît difficile d’envisager une campagne de recrutement efficace sans présence en ligne. Les entreprises qui peinent à recruter des profils pénuriques sont parfois celles les moins actives sur internet. Forums, blogs, LinkedIn et autres réseaux sociaux sont des alliés de taille pour gagner en visibilité auprès des talents et pour l’entretien de votre marque employeur ! Ils vous permettront également de diffuser vos offres d’emploi et de créer du lien avec les professionnels de votre secteur. Pour les recruteurs les plus en pointe, le sourcing sur les réseaux sociaux non professionnels est un indispensable : il permet de s’adresser à tous les candidats potentiels, et pas seulement aux 20% de candidats en recherche active d’emploi.
2. Retravailler l’annonce
Et si le problème ne venait pas des candidats mais de l’offre d’emploi ? D’une part, le candidat doit pouvoir se projeter en lisant l’annonce : les candidats attendent beaucoup plus de transparence. Ainsi, soyez aussi clair et précis que possible sur les conditions de travail et le salaire, ce dernier étant considéré comme l’élément le plus important par les candidats.
D’autre part, de nombreuses offres manquent cruellement d’originalité. Un peu de créativité – voire d’humour ! – suffit parfois à se démarquer et à créer le buzz. Pensez aussi aux outils d’intelligence artificielle, qui peuvent être d’une grande aide pour générer des annonces plus simples et plus compréhensibles.
3. Maintenir le candidat engagé dans le processus de recrutement
La nécessité pour le recruteur d'être hyper-réactif dans le traitement des candidatures est primordiale pour attirer et retenir les profils pénuriques. Recevoir une candidature est une première étape, mais cela ne suffit pas pour convaincre le candidat de rejoindre l'entreprise. En effet, selon notre enquête auprès des candidats, plus de 60% d'entre eux se désintéressent d'une offre d'emploi s'ils ne reçoivent pas de réponse du recruteur dans la semaine qui suit leur candidature.
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Il est donc crucial pour le recruteur de maintenir les candidats engagés tout au long du processus de recrutement en les informant régulièrement de l'avancement de leur candidature, par le biais, notamment, de fonctionnalités d'envoi automatique de SMS. Cette démarche permet de mettre toutes les chances de son côté pour améliorer le taux de conversion. Pour y parvenir, l'automatisation s’avère une solution efficace, permettant au recruteur de gagner un temps considérable tout en offrant une expérience candidat positive et professionnelle.
4. Placer le futur collaborateur au cœur de la stratégie
Savoir ce que vous voulez en tant que recruteur, c’est bien. Savoir ce que le candidat veut, c’est encore mieux ! Télétravail, temps de transport, temps libre, avantages en nature, conditions de travail, souplesse de l’organisation… Il faut aussi prendre en compte la dimension générationnelle. Si le poste à pourvoir correspond à un métier qui n’existait pas il y a dix ou vingt ans, il y a fort à parier que la stratégie de recrutement devra elle aussi se moderniser.
Fini le temps de la carrière dans la même entreprise et du travail alimentaire. Aujourd’hui, les jeunes arrivants sur le marché du travail sont en quête de sens et les profils pénuriques ne font pas exception.
Si la problématique du burn-out est bien connue, les risques de bore-out (ennui au travail) et de brown-out (perte de sens) sont tout aussi élevés. Valorisez votre marque employeur et montrez que l’ennui n’a pas sa place chez vous !
Comment Sodebo a réussi à recruter des profils pénuriques ?
Comme de nombreuses entreprises, Sodebo a été confrontée à un déficit de main d'œuvre. L’entreprise subissait notamment le manque d’attractivité de son secteur, celui de l’agroalimentaire. Ainsi, recruter des opérateurs qualifiés, des techniciens de maintenance ou encore des caristes est devenu un vrai défi. En faisant appel à Seiza, Sodebo a pu bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’appliquer les 4 conseils énoncés plus haut.
Nous avons mis en place des campagnes de sourcing ciblées sur les réseaux sociaux et leur avons fourni un accès à notre plateforme regroupant toutes les candidatures générées. Résultat : un volume sans précédent de candidatures reçues et traitées en un temps record grâce à l’automatisation et un taux de placement de 10%.
Le profil pénurique n’est donc pas une fatalité. Approchez le marché en vous mettant dans la peau du candidat, développez votre marque employeur et redéfinissez les règles du recrutement !
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