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Après avoir parcouru les red flags qui échappent souvent aux équipes de recrutement, il était forcément nécessaire de passer de l’autre côté de la barrière, en nous attardant cette fois à mettre en avant tous les éléments qui poussent les candidats à passer à l’action.
Et l’avantage du monde du recrutement, c’est qu’il demeure (plus ou moins) juste : si certaines mentions, inattentions ou formulations maladroites peuvent clairement déstabiliser les postulants, d’autres actions, démonstrations ou considérations peuvent, elles, faire toute la différence entre une expérience candidat du feu de dieu et un process jugé comme irrespectueux.
C’est un peu comme la chimie : rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme.
Et aujourd’hui, on vous aide à transformer vos procédés pour mettre tout un tas d’étoiles dans les yeux de vos candidats.
La fiche de poste ultra détaillée
Le concept
La meilleure annonce n’est jamais la plus fun, celle qui donne le plus envie ou celle qui vend avec le plus d’entrain, poussant tous les visiteurs à se jeter sur le bouton “postuler”.
Ah non, la meilleure annonce est celle qui accomplit au mieux sa fonction première : donner absolument toutes les informations nécessaires aux candidats, en répondant à toutes leurs questions… mêmes celles qu’ils ne se posent pas (encore).
Et forcément, l’exhaustivité prend de la place.
Alors l’idée d’aller au plus court s’avère souvent à double tranchant : elle invite les postulants indécis (moins cernés dans le scope) à tenter leur chance, ce qui augmente les volumes et réduit le nombre de candidats qualifiés. Lose-lose.
Il faut donc faire l’inverse : miser sur la longueur, sur la précision pour dépeindre une opportunité qui n’aura plus aucun secret pour les chercheurs d’emplois intéressés, stimulant l’intérêt des meilleurs profils.
Comment les candidats le prennent
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Comment la mettre en place
Beaucoup de ressources de l'École du Recrutement traitent le sujet, notamment via la newsletter La Piñata du Recrutement :
Mais c’est surtout l’épisode “Tes offres d’emploi devraient répondre à ces 10 questions” qui tape dans le mille en établissant une liste de sujets que chaque annonce devrait obligatoirement traiter.
On vous la repartage juste en dessous (avec des ajouts) :
Quel est le type de contrat ? Sa durée ? Sa date de début / de fin ?
Quelles sont les missions et objectifs ? L’impact ou les résultats attendus ?
Quel est le salaire ?
Quelle est la localisation du poste ?
Pourquoi l’entreprise recrute ? Quel est le contexte du recrutement ?
Avec qui je vais travailler ? Quelle équipe ? Qui est le manager ?
Quel est le process de recrutement ?
Comment le poste peut évoluer à court terme ? A moyen terme ? A long terme ?
Quel est le profil attendu ? Hard & soft skills ? Les must-have and nice-to-have ? Qu’est-ce qui fait que la prise de poste serait une réussite ? Ou un échec ?
Et à part le salaire, qu’est-ce que j’ai à gagner à aller sur ce poste / dans cette équipe / dans cette entreprise ? Quelle sont les politiques en vigueur (remote, DEI, matériel…) ?
Le secret ? Pas de joker ou de passe-droit, il faut répondre à tout.
Le cliché à combattre et ce que vous allez gagner
On dit souvent que “de toute façon, les candidats ne lisent pas les annonces”, ce qui, dans une certaine mesure… est vrai.
Mais l’erreur ici est d’utiliser cet argument pour maintenir le statu-quo.
Car, peu importe ce que vous faites ou ne faites pas, des postulants ne liront pas votre annonce (encore plus via l’essor de solutions automatisées pour candidater en masse), et vous continuerez à recevoir des CV de boulangers pour un poste de préparateur de commande. C’est un peu comme les impôts : impossible à esquiver.
Cependant, ces candidats, ce ne sont pas ceux que vous engagerez. Ce ne sont pas ceux qui vont être les plus demandeurs de votre temps.
L’annonce exhaustive, elle est destinée aux candidats qualifiés, pénuriques, que tout le monde s’arrache. C’est ce qui va vous permettre de convaincre le top du top, pas de filtrer le bas du funnel.
Niveler vers le bas en justifiant ses actions par le fatalisme, c’est s'auto-condamner à l'échec en refusant de se donner la chance de réussir.
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L’annonce longue, en plus de vous démarquer sur le plan de la marque employeur, permet surtout -d’enfin- donner de la place au candidat avant même le début du process de recrutement : ne plus être auto-centré sur soi mais déjà commencer à créer la relation de travail, en s’ouvrant à l’autre, en mentionnant les perspectives d’évolution, les bons et les mauvais côtés d’un poste, etc.
En donnant aux candidats toutes les données dont ils auront besoin (et plus), vous valorisez leur temps, légitimez leurs attentes.
Cela crée un impact incroyable, dès l'annonce. C’est démontrer par les faits la bienveillance de sa culture d’entreprise, la sincérité de son approche. C’est tout simplement inestimable.
L’info à garder en tête
Bien entendu, tout reste une question d’adaptation.
L’annonce fleuve s'accommode parfaitement avec les postes de cadres, sur des postes de bureau. Elle peut être moins légitime selon le canal, le format, la cible visée, mais dans tous les cas de figure, en dire trop est toujours mieux perçu que l’inverse.
Les -vrais- avantages
Le problème
Les avantages légaux sur les offres d’emploi, peu importe ce que l’on peut entendre ici ou là, restent nécessaires et indispensables. Ils ne “vendent” rien, mais s’avèrent efficaces pour introduire la base, rappeler les acquis sociaux historiques.
Le problème, c’est quand les seuls avantages d’un poste sont ceux littéralement requis par la loi. Cela renvoie forcément une image pas forcément négative, mais très, très économe, presque avare. L’idée que sans les obligations légales, les salariés n’auraient droit à rien.
Et forcément, comme cette attitude est devenue la norme, tout positionnement alternatif se retrouvé célébré par les candidats, qui voient en ces entreprises des sociétés qui considèrent réellement le bien-être, la santé financière, mentale ou physique de leurs employés.
Les avantages différenciants
Il en existe tellement que toute culture d’entreprise peut se positionner en suivant ses propres valeurs. Petit florilège :
Les primes et l’intéressement
Les remboursements à 100% de la mutuelle ou de la carte de transport
Le forfait mobilité durable
Les congés illimités (mais attention aux effets pervers)
Les congé parentaux étendus
Accès à un psychologue / des programmes de suivi de la santé mentale
…etc
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Et si les caisses sont (presque) vides ?
Oui, forcément, beaucoup d’avantages salariaux sont avant tout une question de budget. Beaucoup mais pas tous. Quelques considérations que vous pouvez proposer à vos candidats n’ont pas à coûter un bras - et non, on ne parle pas de tables de ping pong -, car il existe un bon nombre de gestes, d’attentions, de procédés à mettre en place pour chouchouter les employés.
On parle par exemple :
D’une politique de télétravail ouverte
D’une organisation de travail hyper flexible
D’un fonctionnement interne unique, comme l’absence de management chez Alan
On peut également prendre inspiration chez d’autres entreprises, avec :
La journée de freelancing chez Shine
Le 20% time chez Google
Les journées d’activisme et de vote chez Patagonia
La blanquette de YAGGO
Le système de mobilité interne de Danone
L’astuce de pro
Souvent, de très nombreuses entreprises possèdent des avantages incroyablement conciliants… qu’elles gardent comme des petits secrets. A l'abri de tout regard extérieur.
Pourtant, libérés et présentés au monde, ces gestes pourraient faire toute la différence pour à la fois convaincre les candidats mais aussi donner un vrai boost de notoriété et de marque employeur à l’entreprise.
Alors n’hésitez pas à communiquer !
Sans en faire une montagne, ok, mais au moins sur votre site ou page carrière, ou au sein de vos annonces. Soyez fiers de ce qui vous démarque, de la culture que vous portez, de vos étrangetés du quotidien. Une petite phrase peut parfois faire toute la différence entre l’indifférence et un véritable coup de cœur.
L’accompagnement vers le succès plutôt que l’exclusion
Le problème
Il y a deux types d’annonces :
Celles qui attestent, fièrement : “15 ans d’expérience obligatoire, diplômé en école d’ingénieur“ et éliminent automatiquement les candidats qui n’ont “que” 14 ans, 11 mois et 30 jours d’expérience.
Et celles qui, à l’inverse, vont raisonnablement élargir leurs critères de sélection pour ne pas viser le mouton à 5 pattes, mais targeter de vraies personnes, de vraies compétences.
Les premières pensent qu’elles n’obtiendront que des candidatures dans le scope, alors qu’en réalité, elles se privent volontairement de profils qui seraient parfaitement pertinents pour le poste.
Encore une fois donc, c’est une erreur de refuser d’être inclusif en craignant que des candidats non ou peu qualifiés se feront un plaisir de postuler si on les invite à le faire. Car ils s’exécuteront de toute façon, avec ou sans invitation formelle.
Les seules personnes filtrées seront les postulants qualifiés.
Et c’est la diversité globale de l’entreprise qui prendra l’uppercut. Directement au menton.
Preuve en est : d’après un sondage réalisé par Linkedin, les femmes sont beaucoup plus enclines à ne pas postuler à une offre si leur profil ne coche pas toutes les cases répertoriées au sein d’une annonce, alors qu’elles seraient pourtant d’excellentes candidates. Et c’est la même chose pour les profils juniors, certaines personnes introverties ou neuroatypiques.
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Comment inviter à postuler
Mettre la main sur la poignée, la tourner et ouvrir simplement la porte.
Vous verrez, la brise est si agréable. Et tout devient plus léger.
Par un simple message, vous pouvez désamorcer la charge mentale de nombre de candidats tout en illustrant par un acte concret vos engagements en tant qu’employeur.
Chez Alan, par exemple :
Si, en lisant cette offre, vous sentez que vous n'avez pas toutes les compétences requises, mais que le poste correspond à votre parcours ou à ce que vous souhaitez développer dans votre prochaine étape professionnelle, nous vous encourageons vivement à postuler !*
Ou chez Qonto :
Chez Qonto, nous savons que la vraie diversité ne se résume pas à cocher des cases sur une liste de recrutement. Alors n’hésitez pas à postuler, peu importe les cases que vous cochez ! Qui sait ? Vous pourriez être la pièce du puzzle que nous cherchons depuis toujours.*
*textes traduits en français
Pourquoi c’est un green flag pour les candidats
Ici, la réponse est évidente : le green flag est presque littéral, réel. On l’imagine être brandi devant la porte d'entrée de l'entreprise, invitant les passants à passer le portique pour jeter un œil.
Cela change tout. D’un seul coup le candidat n’est plus une donnée, un fantasme d’un profil parfait. En quelques phrases l’humain est valorisé et dépasse le statut de liste, de donnée, de ligne impersonnelle dans un ATS. L’entreprise veut que le postulant se découvre, s’avance vers elle. Elle n’est plus du tout dans une posture de rejet, de videur de boîte de nuit. C’est une philosophie du “tout le monde est invité à tenter” qui sonne presque Arthurienne.
Ce que vous allez y gagner
Le respect éternel de vos candidats et aussi une place au paradis des recruteurs (offre soumise à conditions, non viable contractuellement).
L’expérience candidat cinq étoiles
L’effort d’imagination
Vous découvrez une offre : l’annonce est parfaite, détaillée, donne envie sans pour autant vendre du rêve, elle est simplement d’un réalisme percutant.
Vous postulez : sans avoir à recopier l'entièreté de votre CV dans des champs dédiés, sans devoir créer un compte sur une plateforme que vous n’allez plus jamais utiliser.
Vous recevez un accusé de réception totalement personnalisé : il annonce clairement la suite du process, établit un délai précis du traitement de la candidature et n’effectue aucun “pré-rejet”. Soulagé.e, vous repensez à tous ces “sans réponse de notre part entre aujourd’hui et jamais, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue” avec une pointe de reflux gastrique.
Le ou la recruteuse revient vers vous, on vous propose de définir une date pour un premier entretien puis on vous partage des ressources : un guide candidat, des infos sur la culture ou l’historique de l’entreprise, des détails sur les participants à l’entretien, sur le but de celui-ci, sa durée, ce qui sera jaugé…
Entre-temps, vous décidez d’approfondir vos recherches sur le site de l’entreprise, et vous trouvez toutes les réponses à vos questions sur le site carrière : organisation des pôles, avantages, culture, process, outils utilisés… Vous n’avez plus aucune anxiété.
Cela semble utopique ?
Pas vraiment, non, beaucoup recrutent plus ou moins exactement de cette manière. Alan, Shine, Qonto, Burger King, Kiloutou, Hublo…
Cela semble demander énormément de travail ?
Non plus, pour les échanges, tout est automatisé, et l’investissement original en temps passé à créer les templates et les ressources est vite rentabilisé sur le long terme.
Cela semble exagéré ? Beaucoup recrutent sans en faire autant ?
Alors oui, mais recrutent-ils les meilleurs profils…?
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Ce que que les candidats voient
Que vous.
Gardez en tête que les postulants jonglent toujours avec plusieurs process en même temps. Ils postulent à de nombreuses offres et peuvent facilement comparer deux entreprises entre elles en se basant sur les intéractions vécues.
Lorsque l’expérience candidat proposée est au sommet, il n’y a plus de concurrence. Les autres n’existent plus, car l’intention est beaucoup trop révélatrice. Elle suggère une compréhension parfaite des enjeux et un alignement presque désespéré avec les attentes des candidats.
Comment la mettre en place
On ne va pas se mentir, c’est un vrai projet que de repenser entièrement son expérience candidat. Mais… rien ne vous force à attaquer l’ensemble du projet en une fois.
En se concentrant sur une tâche, un angle à la fois, on peut accomplir des miracles en un minimum de temps. Commencer par repenser ses annonces en considérant une approche plus centrée sur les besoins et attentes des postulants, puis passer aux templates de communication (accusés de réception, refus…), à la rédaction d’un guide candidat, à des ressources dédiées…
On vous le promet : c’est très fun à faire, c’est un vrai travail d’introspection sur soi-même, sur sa culture, et les résultats sont toujours à la hauteur de l’investissement.
L’adaptation au contexte et la compréhension des enjeux
Le problème
Recruter un cadre CSP+ ou un ouvrier qualifié, c’est un peu comme organiser un roadtrip en vélo ou en limousine. La destination reste la même, mais la préparation…
Il n’y a donc pas photo. Vous allez devoir vous adapter. Au contexte, à vos cibles.
Car les attentes ne sont pas exactement les mêmes entre un cadre supérieur en recherche active et un cuisinier simplement à l’écoute du marché. Ainsi, l’annonce, l’approche, le timing et le déroulement du process de recrutement ne peuvent pas être les mêmes.
Dans notre étude sur les attentes des candidats de terrain en 2024, nous avons démontré que 42% des candidats issus des métiers de terrain abandonnent une opportunité après une semaine sans retour. Pour les métiers de bureau, les candidats sont plus patients : ils précisent selon le Baromètre 2024 de l’expérience candidat être prêts à attendre jusqu’à 14 jours.
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Pour les annonces, c’est pareil.
Comment mettre tout cela en place
Considération, subst. Fém.
A.− Action d'examiner avec attention quelque chose ou quelqu'un :
1. Attention portée à quelque chose ou à quelqu'un :
2. P. méton. Fait constaté; élément d'appréciation ou de décision résultant d'un examen attentif :
Difficile de faire plus clair, et vous avez même tous les verbes d’action pertinents mis en valeur : examiner, constater, apprécier, décider.
Considérez la position du candidat parfait, et adaptez-vous à ses attentes.
Pour un travailleur de terrain, faites ressortir ce qui est le plus important : le lieu et rythme de travail avec les horaires, la mobilité requise, les certifications nécessaires, la manipulation d’équipement spécifique, la sécurité et la formation, les capacités d’évolution, la rapidité et le déroulement du process…
Vous pouvez reprendre l’idée de l’annonce complète, en adaptant son contenu au type de métier recruté, au type de candidat recherché. C’est cet effort de considération et d’adaptation qui fera toute la différence.
Comment les candidats vous voient)
La -vraie- inclusivité
Le problème
Beaucoup, beaucoup trop d’entreprises pensent qu’il suffit d’ajouter en fin d’annonce un petit paragraphe dédié à la DEI pour que le travail soit considéré comme bien fait. Quelque chose du type :
“Chez COGIP, nous valorisons tous les profils et luttons activement contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient basées sur le genre, l’origine, l’age, l’handicap ou l’orientation sexelle.”
Le problème, c’est que tout cela ne garantit, ou ne prouve pas grand chose, à part peut-être que les enjeux de diversité et d’inclusion sont réduits à deux lignes négligemment abandonnées à la fin d’une annonce, comme pour démontrer toute la portée de la considération du message.
Or, contrairement au paragraphe qui invite les candidats indécis à postuler, cette précision n’est pas un engagement : elle ne repose que sur la propension du récepteur à croire sur parole ce qu’il lit.
Autrement dit, elle ne prouve rien.
L’autre problème
Au sein d’une annonce d’emploi, chaque mot, chaque phrase, chaque paragraphe transmet forcément une certaine culture, une certaine idée de l’approche DEI de l’entreprise. Ainsi, une offre sans aucune mention de politiques précises peut s’avérer bien plus inclusive qu’une autre ayant fait le choix du paragraphe dédié.
Pourquoi ?
Car des centaines d’expressions permettent de construire un discours qui en apparence semble normal, mais, entre les lignes, révèle tout autre chose :
Les noms de postes genrés (voir image)
La novlangue startupienne
Les indications d’une culture non-inclusive (fêter une arrivée “autour d’une bière”, “un commercial digne de Jordan Belfort”)
Les discriminations silencieuses (le “jeune et dynamique”, “boite qui bouge vite”, “l’anglais natif/maternel” (qui, oui, est bien illégal))
Les prérequis du type “Grande école de commerce”
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De l’autre côté, d’autres précisions indiquent que le sujet de l’inclusion a bel et bien été considéré dans la rédaction de l’annonce :
Préciser les modalités d’accès à l’entreprise (ou le manque d’accès)
Mentionner les possibilités d’aménagement
Inviter les candidats à postuler (voir le green flag n°3)
Et globalement tout ce qui mettra du concret sur vos politiques
Comment la mettre en place
“Show, don’t tell”
C’est la base. Pour convaincre, on ne dit pas, on montre.
Non pas littéralement, mais avec de la vraie donnée, de vraies actions.
L’index de l'égalité professionnelle est un bon début, mais au-delà de l’auto-satisfaction, ce qui compte réellement c’est la manière dont vous attaquez ces sujets, les procédés que vous avez ou comptez mettre en place pour progresser.
Le green flag, pour vos candidats, ce n’est pas une simple mention du type “95% des employés sont satisfaits de leur salaire chez COGIP”, c’est la mise en avant de ce type de réflexion “Chez COGIP nous avons mis en place une grille de salaire 100% transparente que nous avons élaborée grâce à la participation de toutes les équipes : cela nous a permis de la bâtir sur des éléments comme l’expérience, le parentalité et les personnes à charge, la localisation et l’ancienneté”.
Enfin, côté opérationnel, certains outils comme l’analyseur de l’association À Compétences Égales permettent de tester ses annonces contre de potentielles expressions discriminatoires, avant de les publier.
Vos candidats ne demandent qu’à être impressionnés
Ça.
Vous êtes à ça de pouvoir transformer votre attractivité, votre capacité à convertir de simples visiteurs curieux en candidats qualifiés.
Car aujourd’hui, si on parle sans vergogne de “pénurie” des talents, l ’idée que
l’on souhaite réellement véhiculer n’est pas le fait que les postulants ont tous disparu, que le chômage n’existe plus ou que plus personne n’est compétent (ou pire, le fameux “plus personne ne veut travailler”). Non. Aujourd’hui, les candidats ont le choix.
De s’investir particulièrement au sein d’entreprises où ils sentent qu’ils pourront évoluer, se développer, être respectés.
Chasser les red flags, embrasser les green flags, ce n’est plus de l’accessoire, du détail. C’est s’affirmer, en tant qu’employeur, pour révéler sa culture, sa proposition de valeur, son unicité. C’est montrer aux candidats, au marché du travail, à l’industrie, que vous ne vous limitez pas au minimum syndical. Au contraire, vous faites ce pas vers l’autre.
Et ce pas, c’est en réalité un bond de géant.
Découvrez les green flags en recrutement : fiche de poste précise, inclusivité et expérience candidat. Attirez les meilleurs talents efficacement.
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