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Métiers essentiels, de terrain, de première ligne… Ils représentent entre 40 et 50% des emplois en France et s’ils n’ont pas de dénomination officielle, tout le monde s’accorde à dire qu’ils sont les garants du bon fonctionnement de notre société.
Pourquoi ? Parce qu’ils œuvrent tous les jours sur le terrain, au plus près des gens, pour construire et bâtir, accueillir, soigner, conduire, aider et proposer des services inestimables à la population.
Pourtant, ces métiers -qui sont globalement non-télétravaillables-, ne profitent pas d’une méthodologie dédiée lorsque l’on parle de recrutement : aujourd’hui encore, beaucoup recrutent un chauffeur de bus comme ils recrutent un employé de bureau.
Et cela cause de vrais problèmes.
Car un chauffeur n’a pas les mêmes attentes qu’un cadre, encore moins les mêmes ambitions. Et appliquer une méthode globale à des corps de métiers spécifiques qui brillent par leur singularité, c’est se tirer une balle dans le pied. C’est se retrouver à boiter sur le chemin des recrutements ratés, en embarquant à la fois un time-to-hire interminable mais également un budget qui explose.
Pourtant, adapter ses process, ses annonces, son argumentaire pour qu’il fasse écho aux besoins (réels) des métiers de terrain, rien n’est plus simple.
Mais vraiment.
Il ne s’agit que d’une question de volonté.
L’ère du technicien-roi
Parfois, recruter un simple technicien peut s’avérer bien plus compliqué que l’embauche d’un directeur.
Car le directeur, on sait où le trouver et on sait ce qu’il veut.
On sait également ce que l’on attend de lui : de l’expérience, du leadership et de l’expertise, ce qui, étrangement, n’est pas si rare que cela.
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Pour le technicien, c’est déjà plus compliqué principalement à cause de trois éléments :
La pénurie des talents : le technicien - ou n’importe quel autre métier de terrain - a une compétence technique précise, le rendant impossible à remplacer par “autre chose”. Ainsi, sans cette aptitude, le meilleur candidat possible… n’en est finalement pas un.
La volatilité des candidats : les professionnels de terrain changent fréquemment d'emploi, rendant la fidélisation difficile. Il est donc primordial de s’intéresser autant aux candidats passifs qu’aux actifs.
L’inefficacité des méthodes de recrutement traditionnelles : les approches classiques, telles que les annonces sur les jobboards ou les salons professionnels, n'atteignent qu'une fraction limitée des candidats potentiels.
Dès le départ, on se retrouve donc avec des cas pratiques très isolés, influencés par un marché en tension qui rend certaines compétences techniques très, très recherchées. De ce fait, plusieurs profils émergent comme étant très valorisés, et donc très recherchés, Une aubaine pour ces candidats qui pourront comparer les sollicitations, et s’engager uniquement auprès des entreprises ayant des attentes similaires aux leurs.
La question étant : est-ce votre cas ?
Les attentes des métiers de terrain
On oublie (presque) tout :
Les métiers de terrains sont sollicités, ils ont le choix, et forcément, ils ne jetteront leur dévolu que sur les entreprises qui les comprennent réellement.
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(Soyez le de Gaulle de vos candidats)
Dans notre Baromètre annuel des tendances candidat, nous avons interrogé plus de 60 actifs dans les métiers de terrain pour découvrir leurs attentes, leurs process crève-cœur, et ce qui les motiverait à quitter un emploi pour un autre, et… les résultats sont surprenants.
(Ou pas tant que cela en fait)
Car dans un process de recrutement, ce que les candidats valorisent le plus est :
La rapidité
Recruter un cadre peut prendre des mois. C’est attendu et c’est normal. Par contre, recruter un serveur, un technicien ou un soignant ne devrait pas être si fastidieux. Pour 82% des candidats, une semaine est la durée maximale. Oui, une semaine. 42% d’entre eux abandonnent même le processus s’il se passe plus de 7 jours sans échanges avec l’entreprise, une fois la candidature envoyée. La rapidité est donc indispensable.
La réactivité
Attention, la réactivité va de pair avec la rapidité, mais ce n’est pas la même chose. La rapidité, c’est la durée totale du process : de la candidature à l’embauche. La réactivité, c’est la capacité de l’entreprise à communiquer rapidement avec le candidat.
Un accusé de réception automatique, un contact le lendemain, l’organisation d’un RDV de manière efficace, l’annonce de la réponse après l’entretien… La réactivité est très valorisée par les métiers de terrain, car ils n’ont pas le temps de vous attendre. Et mieux, elle illustre parfaitement votre organisation interne, car une boite qui traine des pieds pour recruter, ce n’est jamais une entreprise hyperactive dans ses process quotidiens.
La formation et la montée en compétences
Précédemment, nous parlions d’engagement et des difficultés rencontrées par les entreprises pour fidéliser leurs talents.
Dans l’immense majorité des cas, cela survient car rien n’a été mis en place pour aider les salariés à grandir, à se former, à se développer sur le long terme. Être embauché marque un arrêt plutôt qu’un départ.
Or, 96% (!) des travailleurs de terrain non seulement sont prêts à, mais veulent se former pour monter en compétence. Ne pas leur proposer cette opportunité, c’est comme les inviter directement à se rendre à la concurrence.
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Créer un process de recrutement que les métiers de terrain vont adorer
Si nous avons énoncé les différences en matière d’attentes principales entre les travailleurs de terrain et les autres, il reste nécessaire de relativiser pour ne pas sombrer dans une sorte de défaitisme absolu : ok, des divergences perdurent, mais passer un process construit pour des cadres (par exemple) vers un process métiers de terrain-friendly, ce n’est pas si compliqué.
En fait, ce n’est même pas compliqué du tout.
Il s’agit uniquement d’une question de (re)priorisation.
Avant l’annonce
Si vous souhaitez vous lancer dans une stratégie de sourcing, prenez bien le temps d’identifier et de ne jamais oublier l’évidence : les métiers de terrain ne sont pas sur Linkedin.
Ils n’y sont pas.
Ou du moins, seule une infime portion y est présente et active.
Alors où chercher ?
Sur les réseaux sociaux : Facebook, Instagram, Snapchat… là où vous pourrez faire naitre l’ambition chez des candidats passifs qui sont attentifs au marché, mais uniquement par opportunisme.
Car oui, très peu de candidats sont en recherche active en prenant d’assaut les sites d’annonces. Ici, le poisson ne saute pas directement dans le filet : il faut travailler pour trouver sa position, puis avancer les arguments qui vont le faire mordre à l’hameçon.
L’annonce et le process
Ces arguments, ils peuvent prendre la forme de fonctionnalités, ou d’attentions portées au candidat ou au process de candidature.
On peut penser par exemple à :
La simplicité : en facilitant l’acte de postuler, que ce soit via une approche sans CV, ou des formulaires qui vont droit au but. Par opposition, cela veut dire oublier les sites carrières qui demandent la création et la validation d’un compte, le recopiage des expériences et globalement toutes ces attentions qui donnent envie aux candidats de sauter d’une falaise.
La mention du salaire : horaire pour les emplois concernés par des emplois du temps variables, mais dans tous les cas présent, car certains ignorent simplement toute proposition sans cette marque de transparence. Et une partie de vos concurrents, eux, ne partagent pas cette frilosité.
La mention des certifications professionnelles : c’est une spécificité évidente pour de nombreux métiers de terrain, pourtant, il s’agit d’une information souvent absente (ou peu mise en valeur) dans les offres d’emploi les concernant. Il est aussi bienvenu de préciser si l’entreprise peut former pour l’acquisition de permis, de certifications, d’habilitations, de diplômes et de titres…
Les conditions de travail : sans aller forcément vers la semaine de 4 jours ou les aménagements de temps de travail, il existe de nombreux moyens de montrer, dès l’annonce, que vous faites partie des entreprises qui considèrent la QVT : flexibilité, primes, possibilité d’évolutions, efforts en matière de sécurité…
La proximité géographique : ultra-importante pour les métiers de terrain, bien plus que pour des emplois classiques d’employé de bureau. Ici, la proximité peut être le plus grand des arguments, alors il est totalement indispensable de la faire figurer comme une des principales informations sur le poste.
L’engagement : la réactivité et la rapidité n’ont pas à être des surprises (même s’il s’agit d’excellentes surprises pour le coup), vos candidats veulent savoir que vous souhaitez avancer vite, que vous êtes motivé, organisé et prêt à collaborer relativement rapidement. Encore une fois, il s’agit d’un argument majeur.
Tous ces éléments constituent la base d’une approche, d’une annonce et d’un process répondant spécifiquement aux besoins et attentes des métiers de terrain. Pourtant, tout ceci n’est ni révolutionnaire, ni fantasmé : cela peut-être mis en place très, très rapidement et la majorité des ajustements ne concernent que des informations à mettre en avant. Mais il est possible (et même recommandé !) d’aller encore plus loin, notamment en adoptant…
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Livre blanc
Recruter les métiers de terrain : la méthode ultime
En 5 étapes, recrutez les métiers de terrain sur les réseaux sociaux non professionnels, tout en soignant l’expérience candidat et votre marque employeur.
Un guide pratique tout-en-un, créé avec nos clients pour faire décoller vos recrutements des métiers de terrain.
...les plus qui font la différence
Ici, on parle de douce caresse, d’expérience délivrée sur un coussin en satin, et non, ce n’est même pas exagéré. Car au sein d’un marché en tension, ce sont les petites attentions sincères qui font finalement la différence entre une entreprise attractive, et celle qui galère à recruter.
Mais encore une fois, on vous a tout préparé :
S’adapter aux canaux privilégiés par les candidats
Communication par SMS plutôt que des échanges de mails interminables, discussion asynchrone pour respecter la disponibilité de chacun… que demande le peuple les candidats ?
Mettre en avant les témoignages des employés
Des entreprises comme GDF Suez, EDF ou Kiloutou mettent énormément leurs équipes en avant pour partager leur quotidien, inspirer les jeunes générations ou simplement proposer une vue “de l’intérieur” d’une journée type. Cela demande forcément l’établissement d’une stratégie de contenu dédiée, mais les répercussions sur la marque employeur sont indéniables.
Utiliser les réseaux sociaux pour promouvoir la culture d'entreprise
Ici, aucun besoin de faire appel à une grosse agence de communication, car la sincérité peut être un vecteur d’attractivité important. Il y a quelques mois, une simple boulangerie générait un buzz monstre sur les réseaux… car son propriétaire exprimait la plus grande des considérations pour le bien-être de ses salariés.
Et on peut vous assurer, mais alors sans trembler des genoux, que cette petite boulangerie n’aura plus jamais de difficultés à recruter.
S'engager auprès d'initiatives locales
La quête de sens existe également côté métiers de terrain, et, en tant qu’entreprise, participer à des projets communautaires, locaux ou responsables est un sacré argument de différenciation.
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En bref, adapter ses process pour qu’ils résonnent mieux auprès des métiers de terrain n’est absolument pas une mission impossible à réaliser.
En fait, c’est même assez simple.
Ce qu’il faut considérer avant tout, c’est l’autre, l’humain. En diversifiant les canaux de sourcing, en optimisant l'expérience candidat, en renforçant la marque employeur et en intégrant les technologies appropriées, il est plutôt aisé d’aller surmonter les défis de la pénurie des talents, pour attirer les profils indispensables au succès de votre organisation.
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