4 leviers IA pour transformer l’expérience candidat (sans la déshumaniser)

Pour tenter de relativiser, de prioriser la patience face à l’empressement, on dit souvent qu’un processus n’est “pas une course, mais un marathon”. En recrutement par exemple, c’est particulièrement applicable sur tout ce qui touche à la préparation d’une campagne : définir la cible, le poste, énumérer les besoins, définir le déroulé, les étapes… C’est seulement quand cette composition est terminée que l’on peut accélérer et recruter efficacement à la vitesse de l’éclair. 

Et globalement, cette ambition de prendre son temps avant de se lancer est plutôt devenue une sorte de norme avisée avec le temps. 

Enfin, sauf lorsque l’on parle d’intelligence artificielle.

Car aujourd’hui, le train de l’IA est parti pour mettre à la retraite TGV et Shinkansen en matière de vitesse pure. On parle d’une locomotive lancée à pleine bourre et qui ne compte clairement pas miser un parcours omnibus : il va falloir monter à bord le plus vite possible pour avoir une chance ; car une fois que le convoi atteindra sa vitesse de croisière, rien n’indique qu’il s'arrêtera à nouveau.

Sauf que cette manière de penser génère forcément un FOMO assez monumental chez les entreprises, qui adoptent à tour de bras des solutions technologiques sans forcément mesurer l’impact que ces dernières vont avoir sur leurs candidats, sur leur parcours de recrutement… ou sur leur réputation (et leur porte-monnaie, à long terme).

Cela illustre un peu le challenge éternel du désalignement entre postulants et entreprises, car pour beaucoup d’outils IA qui promettent de “changer la vie des RH”, le gain de temps et d’efficacité côté recruteur se fait souvent au détriment de l’expérience candidat, ce qui reste difficile à relever sans NPS Candidat dédié.

Alors, et si on décidait d’appuyer sur pause, de respirer profondément, et de recenser les initiatives, les solutions et les outils d’intelligence artificielle qui à la fois sont respectueuses des attentes des candidats mais sont également capables de créer de la valeur pour les entreprises ?

IA et recrutement : une réponse “passionnée” des candidats

Pour les candidats, l’arrivée -avec fracas- de l’IA dans le monde du recrutement n’est pas forcément une source de réconfort. Au mieux, elle divise, au pire elle inquiète.

Car si certaines études mettent en avant une acceptation plus ou moins globale des postulants (sous les angles de la performance et de l'efficacité des équipes RH, de la réduction du temps des process et de la réduction des biais), d’autres, plus précises dans leurs intentions, lèvent le voile sur un discours alternatif, bien moins flatteur.

Un rapport du Pew Research Center, basé sur les réponses de plus de 10 000 Américains, affirme ainsi que 2 interrogés sur 3 s’opposent à l’utilisation de l’IA dans un processus de recrutement, lorsque celle-ci à un pouvoir décisionnel. Et la raison motivant ce choix est simple : pour les postulants questionnés, l’IA est incapable d’identifier le potentiel réel d’un salarié, peu importe son expérience.

Sur les réseaux sociaux, sur les forums et les espaces de discussion, au sein des communautés et des groupes d’entraide à la candidature, l’appréhension est la même. Ici, les gains de temps des recruteurs ne pèsent pas lourd quand, en échange, certaines responsabilités jusque-là humaines passent entre les mains des algorithmes.

Dans un post présentant un concept de pré-screening téléphonique passé par une IA à un candidat réel, les réactions sont, par exemple... passionnées.

Pourtant, l’IA reste globalement une ressource exceptionnelle qui, lorsqu’elle est bien utilisée, peut satisfaire à la fois les besoins des candidats et créer de la valeur pour les entreprises. Ainsi, la statistique du rapport du Pew Research Center prend tout son sens lorsqu’elle est correctement contextualisée : les candidats ne rejettent (et n’adoptent pas non plus) l’intelligence artificielle en soi, ils s’opposent à toute déshumanisation d’un processus qui est déjà extrêmement contraignant mentalement.

Utiliser l’IA, pour soulager ce poids, c’est aller dans leur sens, dans leur intérêt, et sans remplacer la moindre interaction humaine. C’est soigner son expérience candidat et sa marque employeur, et cerise sur le gâteau, cela ne demande que très peu d’efforts.

4 manières d’utiliser l’IA pour booster son expérience candidat 

La rédaction d’un guide candidat

Le guide candidat, c’est un peu le graal de l’expérience candidat. Il est extrêmement révélateur. La légende dit même que l’on a jamais vu d'entreprise en possédant un proposer une mauvaise expérience de candidature.

Et c’est logique, adopter la démarche est un aveu extrêmement fort : cela signifie que la culture d’entreprise valorise l’inclusion plutôt que le rejet. Que l’on fait tout pour que les candidats réussissent, plutôt que d’opérer en espérant leur échec.

Comment l’IA peut aider

L’unique limite du guide candidat, c’est qu’il faut du temps pour le créer.

Mais avec l’IA générative, cela peut aller très, très vite. Il suffit de nourrir n’importe quel modèle de langage avec les données pertinentes : 

• Le site web de l’entreprise (pour les détails pratiques)

• Votre site/page carrière (où se trouvent vos valeurs, explications des process de recrutement, équipes…)

• Plusieures scorecards / fiches de postes

• Plusieurs exemples de grilles d’entretiens (pour les questions posées, les attentes et générer des conseils…)

• Définir le format, la longueur, le style, et les autres détails

Et voilà !

Un guide candidat tout beau, tout chaud, qui va totalement faire changer de dimension votre expérience candidat.

La rédaction de questions d’entretien plus pertinentes et efficaces

Aujourd’hui, l’entretien structuré est unanimement reconnu comme le type d’entretien le plus efficace, le plus prédictif sur les compétences réelles d’un candidat, à l’opposé de l’entretien au feeling.

Le problème, c’est qu’il demande énormément d’efforts pour être (bien) préparé. Et si l’IA ne pourra clairement pas faire tout le travail elle-même, elle peut assister dans la formulation de questions vraiment pertinentes, en adoptant un regard critique sur les process passés, dans le but de les améliorer, de les structurer.

Comment l’IA peut aider

En transformant certaines questions “mal posées”, ou possédant peu de valeur, en des questions non-biaisées qui ne génèrent plus de frustration chez les candidats.

Comment ? En retravaillant toute question qui n’est ni comportementale, ni situationnelle.Ici, le prompt était par exemple très simple : “Voici une liste de questions posées en entretien d’embauche, retravaille celles qui ont un faible indicateur de prédiction de succès pour un poste de XXX et transforme-les en questions situationnelles ou comportementales à poser lors d’un entretien structuré.”

Sans surprise, les résultats sont assez prometteurs même s’ils demandent un petit affinage, et dans ce cas de figure, l’expérience de candidature est décuplée, car les postulants ne subissent plus les questions habituelles qu'ils ne supportent plus…

L’intégration d’un Chatbot de soutien

Il est 23h45 et demain, Jérôme doit passer l’entretien de sa vie. Il a enfin en vue le poste de son rêve dans la boîte de ses rêves. Oui, il y a beaucoup en jeu.

Sauf qu’il n’arrive pas à s’endormir car une il n’a reçu aucune information avant la planification de l’entrevue. Alors il cogite en se posant un demi-milliard de questions, et le lendemain, rongé par le stress, il perd tous ses moyens et se plante totalement lors de l’entretien.

Le hic, c’est que pour l’entreprise, Jérôme était le candidat parfait.

Mais la situation a tourné à l’échec uniquement à cause d’un manque de logistique. 

Comment l’IA peut aider

Simple : en prenant le concept de guide candidat mentionné précédemment, mais en le transformant en chatbot. Un outil de communication, par SMS, joignable à tout moment, configurable, et qui permet à la fois de planifier et d’organiser les tâches administratives (décider de la date et l’heure d’un entretien) mais également d’aider les candidats en leur apportant un soutien continu et informé.

Mais pour que l’expérience candidat soit améliorée, il faut néanmoins faire attention à : 

• Ne jamais rendre l’outil obligatoire, son utilisation doit venir de l’intention du candidat

• Ne pas le rendre redondant (demander un CV, puis redemander les informations de celui-ci individuellement)

• Ne pas prétendre qu’il s’agit d’un humain

• Ne pas remplacer l’intéraction humaine

• Correctement le paramétrer pour éviter qu’il se transforme en spambot… comme ci-dessous

Aider à rendre ses annonces plus neutres

Vous connaissez peut-être l’Analyseur du site acompétenceégale.com, ou ses variantes anglophones (Textio & Gender Decoder), ces outils qui permettent d’analyser les offres d’emploi pour détecter tout vocabulaire non-inclusif. 

L’idée, aller plus loin que les réglementations légales, qui, comme souvent, se contentent du minimum : 

L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».

Et c’est tout.

Or, de nombreuses expressions, dénominations, tournures de phrases et sous-entendus sont chargés en pression genrée et/ou excluante. 

Comment l’IA peut aider

Plus besoin d’outil désormais : un modèle de langage peut aussi bien identifier que corriger toutes les mentions maladroites qui -involontairement- font fuir certains profils.

Une intelligence artificielle à rendre plus responsable

Au final, on peut bel et bien construire des procédés d’amélioration de l’expérience candidat grâce à l’IA.… ce qui en soi sonne évident, car toute avancée technologique engendre toujours certains choix à faire, une vision à définir. Et l’intelligence artificielle n’y échappe pas : elle ira là où on lui dira d’aller. À travers nos choix, à travers nos engagements, elle ne sera que le reflet de notre vision du recrutement.

On peut – bien entendu – maintenir le statu quo et contribuer à développer des outils et des solutions qui creusent encore plus l’écart entre entreprises et candidats, renforcent les biais existants et transforment les processus en parcours froids et impersonnels sous couvert d’optimisation pratique.

Ou alors, on peut saisir cette opportunité pour rebattre les cartes, non pas en remplaçant l’humain, mais en utilisant l’IA pour redonner du sens au recrutement. Construire un rapport plus équilibré, où les entreprises gagnent en efficacité sans sacrifier l’expérience candidat, où la transparence et l’inclusion deviennent des standards et non des exceptions, où chaque postulant bénéficie d’un processus clair, respectueux et engageant.

Les RH ont aujourd’hui un choix à faire, et il pourrait bien complètement changer le visage des ressources humaines.